ejes que eligen las empresas para organizar el propósito de marca • Red Forbes • Forbes México

Los tiempos cambian y con estas mutaciones aparecen cambios de mentalidad colectiva, en el tipo de interés por los temas de opinión pública y en la forma en que consumimos productos y servicios. Estos son los momentos de ruptura en los que ya no nos sentimos identificados con los mismos valores que antes y son los mismos momentos en los que las grandes empresas saben que ha llegado el momento de reinventarse y dar respuesta a estas nuevas necesidades.

Así sucedió en 2020: si bien son muchos los temas que ya se venían gestando desde hace muchos años, como la necesidad de comunicar a través de un buen Storytelling o tener un propósito de marca, los fenómenos y realidades sociales que se visibilizaron con la pandemia. -pobreza, falta de accesibilidad a la salud o al empleo, analfabetismo y falta de acceso a tecnologías, contaminación ambiental, inequidad sociocultural-, acompañada de otros eventos sociales como el surgimiento del #MeToo y las movilizaciones por los #Niunamenos, puestos sobre la mesa el menú de temas sobre los que los consumidores ahora piden respuesta y compromiso por parte de las empresas.

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Un ejemplo de acciones que responden a la necesidad de políticas de diversidad son el cambio en la forma de contratación que iniciaron la mayoría de las grandes empresas desde entonces. Ahora, a diferencia de años anteriores, es fundamental que los equipos de recursos humanos estén capacitados para comprender y ejecutar una perspectiva de diversidad e inclusión al momento de reclutar personas. Dar herramientas a personas con diferentes capacidades para que puedan postularse y ser competitivas en los procesos de reclutamiento o abrir más posibilidades a personas de la comunidad LGBT y de diferentes orígenes sociales, económicos, étnicos y raciales para que puedan participar en igualdad de condiciones en todos trabajos sin sufrir discriminación alguna.

El «Procesos de selección a ciegas» Son una forma en la que las empresas han podido hacer realidad este deseo de inclusión. Ahora, para postularse a un puesto de trabajo, se solicita dejar fuera el nombre y la foto de las personas para que los reclutadores no tengan ningún sesgo a la hora de seleccionar candidatos y solo se guíen por la experiencia del postulante, así como por su forma. de trabajo. Exprésate en tu CV y ​​en su presentación.

Otra forma en que las empresas buscan promover la diversidad es pedir a las personas que representan a las minorías y que ya son empleados de la empresa que den su testimonio al respecto. ¿Por qué? Porque la diversidad atrae más diversidad y abrirán la conversación a personas con perfiles similares para que se sientan cómodos apuntándose a tus ofertas de trabajo.

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Una tercera forma de hacerlo es crear programas de mentoría para que las personas en posiciones de liderazgo puedan capacitar, orientar y apoyar a las personas en puestos de menor rango, independientemente de sus características personales, en su crecimiento laboral.

Otra es cambiar la predisposición en la que se estructuran las reuniones y sustituir la antigua mesa rectangular por una redonda en la que todos se sientan parte por igual, sin jerarquías. Asimismo, cada vez hay más opciones para visibilizar y neutralizar el llamado «mansplaining» y, para evitar que las ideas u opiniones de las mujeres sean silenciadas e interrumpidas de forma recurrente por las de sus colegas masculinos, una política clara de señalar los responsables se está ejerciendo. de la misma cuando ocurre y aunque no se sanciona ni se toma represalias al respecto, se ha demostrado que al eliminar la normalización de esta práctica y ser identificados como alguien que la ejerce, los hombres se vuelven más cuidadosos y respetuosos con las mujeres en este entorno. .

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En cuanto a la inclusión, algunas políticas que reflejan que además de decir, se actúa en este sentido, es cambiar la política de contratación –aplicando, como ocurre con la diversidad, la contratación «a ciegas» -: disponer de instalaciones accesibles para personas con competencias de diferentes tipos de motricidad , habilidades visuales o auditivas que incluyen soluciones a barreras arquitectónicas, tecnológicas y de comunicación.

Y es que las grandes empresas no solo saben que es hora de humanizar sus marcas en el terreno de lo discursivo, sino que, fundamentalmente, es necesario tener un Storydoing coherente y actuar bajo las mismas promesas al interior que al exterior. Pero además, también constataron a lo largo del tiempo que la formación de equipos multifuncionales y diversos enriqueció sus ambientes de trabajo y fortaleció el vínculo con sus consumidores. Crear y fortalecer una cadena de valor diversa e inclusiva otorga a estas empresas una visión diferente, que enriquece sus estrategias comerciales y tiene un impacto positivo en la sociedad.

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Periodista, consultora y líder de equipo en el sector de la comunicación para el sector público, privado y tercer sector de México, Argentina y la región *

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